Depuis l’ordonnance n° 2021-658 du 26 mai 2021 et désormais codifié à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique (CGFP) et son décret d’application du 22 juillet 2022, les fonctionnaires ou les contractuels les plus exposés aux difficultés professionnelles disposent désormais de droits renforcés en matière de formation et de reconversion. Le texte identifie trois publics prioritaires :

• Les agents de catégorie C sans diplôme de niveau bac,
• Les agents en situation de handicap,
• Les agents confrontés à un risque d’usure professionnelle attesté médicalement.

Pour ces collègues, l’administration doit garantir un accès prioritaire à la formation, mais aussi un accompagnement personnalisé dans leur évolution professionnelle. Ce droit renforcé inclut notamment la possibilité de bénéficier du congé de transition professionnelle, un outil qui vise à prévenir la rupture professionnelle en permettant de se former à un nouveau métier, dans le public comme dans le privé.

Ce congé, d’une durée pouvant atteindre un an et cumulable jusqu’à cinq ans sur l’ensemble de la carrière, ouvre droit au maintien du traitement brut, et, le cas échéant, les indemnité de résidence et le supplément familial de traitement, ainsi qu’au maintien des primes à hauteur de 80 %. L’agent reste en position d’activité et la période est reconnue comme du service effectif. Durée égale ou supérieure à 120 heures si la formation est sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, par une attestation de validation de blocs de compétences ou par une certification ou habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique établi par France compétences Durée égale ou supérieure à 70 heures si la formation permet d’accompagner et de conseiller les créateurs ou repreneurs d’entreprises.

Ce nouveau congé vient compléter les outils à la disposition des services des ressources humaines en matière de reconversion professionnelle et de maintien dans l’emploi. Comme la période de préparation au reclassement (PPR), il permet d’accompagner l’agent vers l’exercice de nouvelles fonctions, mais ces dispositifs ne visent pas le même public. Par ailleurs, contrairement à la PPR ce congé de transition professionnelle s’inscrit quant à lui dans une démarche de prévention, puisqu’il intervient en amont de ces situations, et il ne se limite pas aux problématiques liées à la santé.

Pour la CGT, ce dispositif ne doit cependant pas devenir une variable d’ajustement budgétaire. Si le congé n’est pas de droit puisqu’il faut recueillir l’aval de son employeur, son attribution ne doit pas être freinée par les contraintes financières des employeurs publics, notamment les plus petites collectivités. Nous rappelons que la prévention de l’usure professionnelle et la sécurisation des parcours doivent constituer une priorité réelle et non déclarative. La formation et la reconversion ne peuvent être conditionnées par l’économie réalisée mais doivent répondre aux besoins des agents, à leurs aspirations professionnelles et à leur santé.

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